Una dintre cele mai frecvente forme de concediere din România este cea pentru „desființarea locului de muncă”, reglementată de art. 65 din Codul muncii. Este și una dintre cele mai neînțelese, pentru că în jurul ei circulă multe idei greșite — unele optimiste pentru angajat, altele nejustificat de sperietoare pentru angajator. Hai să vedem ce spune, de fapt, legea.
Ce înseamnă, concret, desființarea postului
Art. 65 din Codul muncii se aplică atunci când concedierea nu are legătură cu persoana salariatului (nu e o sancțiune, nu ține de performanța individuală, de disciplină sau de sănătate), ci cu decizia angajatorului de a elimina un anumit post din organigramă. Legea cere ca desființarea să fie „efectivă” (postul chiar dispare, nu doar cu numele) și să aibă „o cauză reală și serioasă” — adică să fie determinată de o reorganizare, de reducerea activității, de dificultăți economice sau de orice altă rațiune obiectivă a angajatorului, nu de un pretext pentru a scăpa de un anumit angajat.
De reținut: nu confunda desființarea postului cu concedierea disciplinară. Aceasta din urmă (art. 61 lit. a, coroborat cu art. 247–252 din Codul muncii) este o sancțiune, se aplică pentru abateri disciplinare și are un regim propriu: angajatorul trebuie să emită decizia de sancționare în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat cunoștință despre abatere (și cel mult 6 luni de la săvârșirea faptei). Sunt două proceduri diferite, cu termene diferite.
Mituri frecvente despre această concediere
Mitul 1: Angajatorul trebuie să explice de ce a ales să concedieze exact acel salariat. În realitate, atunci când este vorba despre desființarea unui singur post (concediere individuală), angajatorul nu are, de regulă, obligația legală de a motiva față de salariat de ce el a fost cel ales dintre mai mulți colegi cu atribuții similare. Nu există, în general, o obligație de aplicare a unor criterii de departajare la concedierile individuale — spre deosebire de concedierile colective, unde criteriile de selecție sunt obligatorii prin lege. Excepția importantă: dacă angajatorul și-a asumat, printr-un contract colectiv de muncă sau printr-un regulament intern, obligația de a aplica anumite criterii de departajare, atunci este ținut de propriul angajament, iar nerespectarea lui poate fi motiv de contestare.
Mitul 2: Vechimea și performanța contează automat. Multor angajați li se pare firesc că, între doi colegi cu funcții similare, „cel mai vechi” sau „cel mai bun” ar trebui protejat. Legal, acest lucru nu este adevărat de la sine — vechimea și performanța contează doar dacă există un temei contractual sau regulamentar care le transformă în criterii obligatorii de departajare. În lipsa unei asemenea prevederi, angajatorul poate alege, în limitele bunei-credințe, orice post consideră că trebuie desființat.
Mitul 3: Angajatorul trebuie să prezinte rapoarte financiare salariatului, ca dovadă a dificultăților economice. Nu este cazul. Obligația de a dovedi că desființarea postului are o cauză reală și serioasă există față de instanță, dacă salariatul contestă concedierea în instanță, nu față de salariat direct, la momentul emiterii deciziei. Angajatul nu are dreptul să ceară, ca o condiție a legalității concedierii, acces la bilanțuri sau la alte documente financiare interne.
Un exemplu concret
O companie decide să reorganizeze departamentul de marketing și desființează un post de specialist, păstrând celelalte două posturi similare. Salariatul concediat consideră nedreaptă alegerea, pentru că are cea mai mare vechime din echipă și evaluări bune. Dacă în contractul colectiv de muncă aplicabil nu există o clauză care obligă angajatorul să țină cont de vechime sau de performanță la alegerea postului desființat, simplul fapt că salariatul avea vechime mai mare nu face, prin el însuși, concedierea nelegală. Ceea ce contează pentru instanță este dacă desființarea postului a fost reală și dacă a avut o cauză serioasă — nu dacă angajatorul „a ales bine” din perspectiva salariatului.
Un aspect mai puțin cunoscut: suspendarea contractului de muncă
Codul muncii interzice, în anumite situații, emiterea deciziei de concediere pe durata suspendării contractului individual de muncă — de exemplu pe perioada incapacității temporare de muncă dovedite prin certificat medical, sau, în anumite condiții, pe durata efectuării concediului de odihnă. Practic, dacă salariatul se află într-o astfel de perioadă de suspendare, angajatorul nu poate emite valabil decizia de concediere în acel interval. Este important de precizat că această protecție amână momentul la care decizia poate fi emisă, nu anulează dreptul angajatorului de a desființa postul — după încetarea perioadei de suspendare, procedura poate fi reluată. De aceea, o asemenea situație trebuie privită cu prudență și, ideal, discutată cu un avocat înainte de a fi folosită ca strategie, pentru a înțelege exact limitele și riscurile ei într-un caz concret.
Ce faci, practic, dacă primești o decizie de concediere pentru desființarea postului
- Verifică dacă decizia conține toate elementele obligatorii: motivul concedierii, durata preavizului (de regulă minimum 20 de zile lucrătoare), și instanța la care poate fi contestată.
- Verifică dacă postul a fost cu adevărat eliminat din organigramă, nu doar redenumit sau reocupat ulterior de altcineva.
- Consultă contractul colectiv de muncă aplicabil (dacă există) pentru a vedea dacă angajatorul și-a asumat obligații suplimentare privind criteriile de selecție.
- Nu presupune automat că vechimea sau performanța te protejează — verifică dacă există un temei contractual concret pentru asta.
- Respectă termenul legal de contestare a deciziei la instanță, dacă decizi să o ataci.
- Discută cu un avocat specializat în dreptul muncii înainte de a lua orice decizie, mai ales dacă te afli într-o perioadă de concediu medical sau de odihnă.
Concluzie
Concedierea pentru desființarea postului este una dintre cele mai frecvent contestate, tocmai pentru că circulă multe presupuneri neverificate despre ce „trebuie” să facă angajatorul. Legea protejează salariatul mai ales împotriva desființărilor fictive sau nejustificate, nu împotriva oricărei alegeri a angajatorului cu care salariatul nu este de acord. Fiecare caz are particularitățile lui, iar o evaluare atentă a documentelor — decizie, contract colectiv, regulament intern — face diferența între o concediere legală și una care poate fi anulată în instanță.
Cabinet de avocatură Alexandru Părăușanu, Sibiu — Baroul Sibiu. Vorbești direct cu avocatul. Programează o consultație: 0751 481 483. Acest articol are caracter informativ și nu constituie consultanță juridică.
